Wirkungsfeld Mitarbeitende
Mit Stress richtig umgehen: Achtsamkeit trainieren
Die moderne Arbeitswelt ist intensiv vernetzt und von permanenten Lern- und Veränderungsanforderungen geprägt. Man spricht dabei verstärkt von so genannten Wissensarbeitern, für die kommunikativ-kooperative sowie kreativ-gestalterische Tätigkeiten immer wichtiger werden. Die damit verbundene Zunahme an Komplexität und Dynamik führt aber auch dazu, dass die Arbeit mental, kognitiv und emotional deutlich anspruchsvoller ist, als dies noch in der klassischen Industriegesellschaft der Fall war.
Daher besteht die Gefahr von chronischem Stress und einer psychischen Überförderung, unter der dann sowohl die Gesundheit und das Wohlbefinden als auch die Kreativität und die Leistungsbereitschaft leiden. Achtsamkeitstrainings können hier wirksam helfen und sind ein anerkanntes und bewährtes Vorgehen in der Praxis. Ein gezieltes und systematisches Training von „Mindfulness“ – wie Achtsamkeit im Englischen bezeichnet wird – trainiert den Umgang mit großen Belastungen und negativen Stress. Achtsamkeit unterstützt beim „Selbstmanagement“ und hilft dabei sich und seine eigenen Bedürfnisse im Fokus zu behalten. Aus diesem Grund bietet sich ein Achtsamkeitstraining auch als Präventionsmaßnahme an und entfaltet seinen Nutzen nicht nur bei gestressten, sondern bei grundsätzlich allen Mitarbeitenden.
Wann sollte dieses Rezept angewandt werden?
Achtsamkeit erhöht gerade in einem herausfordernden Umfeld die grundsätzliche Widerstandsfähigkeit von Personen. Die Fähigkeit, mit dem Druck und den Belastungen im Alltag gut umzugehen, wird gesteigert. Zusätzlich unterstützt Achtsamkeit die Regeneration nach stressigen Arbeitsphasen und hilft auch dabei, die gemachten Erfahrungen zu reflektieren. Dies kann zu neuen Ideen und Ansätzen führen, um sich für „das nächste Mal“ noch resilienter aufzustellen. Achtsamkeit unterstützt uns dabei, eine „bessere Verbindung zu uns selbst aufzubauen“. Man ist weniger von „außen“ und durch andere „steuerbar“ und stärkt so seine Selbststeuerungskompetenz, die sich unter anderem auch in einer größeren Gelassenheit ausdrückt.
Lösungen bei Konflikten und in schwierigen Situationen im Team erarbeiten: Kollegiale (Fall-)Beratung
Bei der kollegialen Fall-Beratung handelt es sich um eine schnell zu implementierende und einfach anzuwendende Methode, bei der sich die Mitarbeitenden nach einem bestimmten Schema untereinander selbst – und damit kollegial – beraten. Beratung, Austausch und Hilfe zwischen Mitarbeitenden im Unternehmen sollten im gewissen Sinne selbstverständlich sein und kennzeichnen ein gutes und produktives Arbeitsklima. Das Format der kollegialen Fall-Beratung setzt hier an und sorgt dafür, dass dies in der Praxis auch systematisch und regelmäßig erfolgt.
Die kollegiale Fall-Beratung folgt einem festen Ablauf mit hierarchiefreien Rollen. Alle Teilnehmenden begegnen sich auf „Augenhöhe“ und sollten keine Sorgen um negative Auswirkungen haben. Ziel ist es, für einen konkreten und aktuellen „Fall“ die Erfahrungen und die Ideen der Kollegen zu nutzen, um neue Ansätze für eine Lösung zu finden. Dabei kann es sowohl um eine schwierige Situation als auch eine konfliktbehaftete Konstellation gehen. Die vorgegebenen Strukturen der kollegialen Fall-Beratung mit ihrem festen Ablauf dienen einem vertrauensvollen und wertschätzenden Klima. Nach einer kurzen Schilderung der Sachlage findet die Beratung in der Form statt, dass die Kollegen verschiedene Ideen und Möglichkeiten zum Umgang mit dem „Fall“ vorschlagen bzw. entwickeln. Auf dieser Basis kann und soll die Person, die den „Fall“ eingebracht hat, dann selbst und (hierarchie-)frei entscheiden, wie sie in der Situation weiter vorgehen will.
Wann sollte dieses Rezept angewandt werden?
Das Lösen schwieriger Situationen oder Konflikte am Arbeitsplatz mithilfe der eigenen Kollegen ist ein guter Antritt zur Stärkung der Problemlösungsfähigkeit und Eigenverantwortung. Die „Fälle“ werden selbstständig intern aufgearbeitet und gelöst, bevor sie sich zu größeren Problemen entwickeln und eine externe Unterstützung und Beratung notwendig wird bzw. der Konflikt zu eskalieren droht. Die kollegiale Fall-Beratung trägt so auch zu einer höheren Belastbarkeit und zu einer schnelleren Regeneration der Mitarbeitenden in angespannten Situationen bei.
Neugier messen und fördern: Neugier-Fragebogen
Wie neugierig ein Unternehmen, ein bestimmtes Team, Mitarbeitende oder Kandidaten im Bewerbungsprozess sind, lässt sich mit Hilfe von Neugierfragebögen ermitteln. Das Pharma- und Technologie-Unternehmen Merck untersucht seit 2016 auf diese Weise regelmäßig, wie neugierig seine Mitarbeitenden sind. Im dazu angewandten Fragebogen, der an den vier Dimensionen der Neugier ansetzt, geben die Mitarbeitenden auf einer Skala an, inwieweit sie bestimmten Aussagen zustimmen wie z. B. „Wenn ich in meinem Job mit einer komplexen Aufgabenstellung konfrontiert bin, gebe ich nicht auf, bis ich eine Lösung gefunden habe“ oder „Ich finde es wichtig, sich auch die Ideen von Menschen anzuhören, mit denen man nicht einer Meinung ist“.
Wann sollte dieses Rezept angewendet werden?
Die Auswertungen eines Neugierfragebogen unterstützt das Verständnis zur Wirksamkeit der Maßnahmen zur Förderung der Neugier – gestaffelt nach Geschäftsbereichen, Abteilungen, Teams und Mitarbeitenden oder dem Zeitverlauf. Idealerweise werden die Fragen zur Neugier in die „normale“ Mitarbeitendenbefragung eingebunden oder mit anderen geeigneten Prozessen verknüpft. Das hilft auch dabei die Plausibilität der Antworten zu prüfen und den Kontext des Antwortenden noch besser zu verstehen. Auch im Recruiting können Neugierfragebögen komplementär eingesetzt werden und weitere Erkenntnisse bringen. So wird deutlich, inwieweit die Kandidaten nicht nur die Qualifikationen und Erfahrungen für die aktuelle Stelle mitbringen, sondern ob sie auch den Antrieb und die Kompetenzen mitbringen, ihr zukünftiges Arbeitsgebiet – gemeinsam mit den Kollegen – weiterzuentwickeln und immer auch wieder den Blick auf die Zukunft zu richten.